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第811章 討論與波動（第2頁）

測試工程師終于抬起頭。

“不過，大佬們怎么排座次，離咱們太遠(yuǎn)。

只要項(xiàng)目獎金按時發(fā)，決策別瞎指揮，能讓咱們安心搞技術(shù)，誰在上面，其實(shí)沒那么重要?！?/p>

一個正好路過的產(chǎn)品經(jīng)理聽到了，插話道：

“影響還是有的。

決策機(jī)制變了，意味著產(chǎn)品戰(zhàn)略方向、資源投入重點(diǎn)可能會調(diào)整。

說不定咱們現(xiàn)在做的這個創(chuàng)新孵化項(xiàng)目，因?yàn)榉夏澄惠喼刀麻L的戰(zhàn)略思路，預(yù)算就直接翻倍了。

或者，某個一直不被看好的技術(shù)路線，突然就迎來春天了?！?/p>

“得了吧，”

測試工程師再次展現(xiàn)了他的務(wù)實(shí)，或者說悲觀。

“領(lǐng)導(dǎo)一動，下面亂套。

我只希望別又搞出一堆新的匯報、新的流程、新的PPT模板來折騰咱們。

讓聽得見炮火的人呼叫炮火，別讓呼叫炮火的流程變得比打仗還累就行?！?/p>

這番對話頗具代表性。

對于絕大多數(shù)基層員工而言，高層的權(quán)力更迭更像是一則值得關(guān)注的“公司新聞”

，他們會好奇、會議論、會為與自己相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)晉升感到高興。

但最終，他們的焦點(diǎn)仍然會落回到具體的工作任務(wù)、項(xiàng)目進(jìn)度、績效考核和薪酬獎金上。

第811章討論與波動

然而，這種看似“事不關(guān)己”

的淡定，其底層恰恰是華興經(jīng)過多年錘煉形成的強(qiáng)大“制度自信”

。

員工們相信，無論頂層如何設(shè)計(jì)，公司成熟的IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、LTC（線索到回款）、ITR（問題到解決）等流程體系能夠保障業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行；

他們相信以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績效文化不會輕易改變；

他們相信公司的“以奮斗者為本”

的價值分配理念能夠得到貫徹。

這種對組織系統(tǒng)的深度信任，是華興能夠經(jīng)受住任何頂層風(fēng)暴沖擊的壓艙石。